Вход Регистрация
Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство
Добавить в избранное

Подбор персонала и проведение собеседований

В данной группе предлагаю обсуждать всё что связано с подбором персонала. Делимся методами подбора сотрудников на замещение вакантной должности, будь это поиск внутри компании, подбор с помощью сотрудников или объявления в СМИ. Обсуждаем методы проведения собеседования, делимся эффективными кейсами.

11 публикаций 39

  • Нравится 0

    Стратегия найма сотрудников

    20.04.17 11:16

    Знать или уметь?

    Как-то раз в наше кадровое агентство обратился постоянный клиент, руководитель юридического департамента. У него возникла необходимость отыскать помощника; главное требование (наряду со стандартными «коммуникабельность, стрессоустойчивость, позитивное мировосприятие») – профессиональные знания в области гражданского права. Причем во главу угла были поставлены именно деловые качества, а личностные характеристики шли, что называется, «паровозом».

    Учитывая пожелания заказчика, считавшего наличие высоких оценок в ВУЗе залогом знаний, для собеседования были отобраны несколько кандидатов с высокими показателями. Задавая кучу специализированных вопросов, меняя формулировки, он пытался найти того самого «золотого» соискателя, который подойдет ему. Увы и ах – собеседование не прошел никто!

    Времени на бесплодные поиски было затрачено много, а когда мы посчитали, в какую сумму обошелся еще ненайденный кандидат – мы были шокированы. Клиенту было предложено составить письменный тест, по ответам на который можно было бы составить впечатление об уровне знаний соискателей, что позволило бы сэкономить массу времени и сил.

    Один из кандидатов показал просто блестящие результаты. Ответы поражали своей грамотностью и наполнением, знание законодательства сквозило практически в каждом слове. Особенно поразило нашего клиента то, что отвечал человек, до той минуты не проработавший по специальности ни дня.

    Однако никогда нельзя забывать: владеть теорией и уметь ее применять на практике – две абсолютно разные вещи. Можно иметь водительские права, но всю жизнь проездить в качестве пассажира; знать массу рецептов, но не сделать ни одного торта. Именно об этом и было сказано заказчику, но он и слышать ничего не хотел – в результате тот самый соискатель был взят на искомую должность.

    Через полгода клиент пришел к нам опять – он снова искал помощника. «Живая энциклопедия», как он называл предыдущего сотрудника, отлично сыпал терминами и ссылками на законодательство, однако, когда пришла пора практической работы, оказался не в состоянии подготовить грамотный «живой» договор. Расставание произошло достаточно быстро.

    Мораль вышесказанного такова: поймите, кто вам требуется в действительности. Ищите в жизни вашего кандидата достижения, подтверждающие, что он ставил цель и преодолевал какие-то барьеры и препятствия на пути к ней. Обладание теоретическими знаниями, увы, не имеет ценности без навыков их применения. А использованная в жизни информация становится опытом, который делает человека специалистом в своей сфере.

    Стратегия и люди.

    Любая организация, которая планирует расти и развиваться в течение длительного времени, проявляет много заботы о своем имидже. Фирменные цвета, одежда, отработка навыков коммуникаций у сотрудников, работающих с клиентами – все это формирует мнение окружающих о компании. На эти цели подчас тратятся огромные средства— приглашаются тренеры, проводится обучение сотрудников, разрабатываются бренд-буки и так далее. И все это делается на перспективу, в рамках общей стратегии фирмы.

    Но самое смешное состоит в том, что даже в сверхтренированных и умелых коллективах случаются досадные проколы. Для того чтобы клиент остался доволен обслуживанием и качеством продуктов, прилагается очень много усилий: приглашаются дорогие консультанты и тренеры, создается академия для обучения персонала. Сотрудников тренируют, тренируют и тренируют, чтобы даже самый придирчивый покупатель не смог вывести их из себя, что бы конфликта не случилось ни при каком стечении обстоятельств. Пишутся инструкции о том, как общаться с клиентами, вводятся штрафы и система бонусов… И все равно находятся такие работники, которые решают свои спорные вопросы в присутствии клиентов, которые хамят посетителям и так далее. Казалось бы – почему так? Ответ на этот вопрос необходимо искать в определении стратегии найма.

    «Не тот» сотрудник.

    Очень часто возникает ситуация, когда при разработке стратегии развития организации не заостряют внимания на вопросе – каких людей необходимо нанимать, по каким критериям выбирать, на что обращать внимание в первую очередь. Понятно, что есть некие общие критерии – «стрессоустойчивость», «умение работать в режиме многозадачности» и т. п. Но в том-то и дело, что эти нюансы – слишком общие. Обычно по умолчанию считается, что на ту или иную должность нужен обладатель красного диплома с отличным послужным списком, с хорошим резюме – но всегда ли такой кандидат будет идеальным исполнителем там, где нужно именно вам?

    Зачастую бывает так, что источником всех бед и неудач в компании считают службу персонала. Ошибки в отчетах бухгалтерии – специалиста не наняли еще, все «зашиваются» и отсюда ошибки. Доход недостаточный – мало продавцов, или они не такие по квалификации. Отдел персонала нанимает кого-то, но они учатся в компании продавать и уходят к конкурентам. Но это мнение неверно по своей сути: в равной мере за результат поиска ответственен и тот руководитель, который подал заявку на наем специалиста. В сущности, это две прямо пропорциональных вещи – насколько тщательно будет прописана заявка на наем, настолько же быстро будет найден максимально подходящий сотрудник. Запрос типа: «Высшее образование, коммуникабельный, стрессоустойчивый» – это прямой путь к излишней работе по поиску и отбору кандидатов, дальнейшей их проверке. А ведь, как показывает практика, заявка на поиск сотрудника чаще всего выглядит именно таким образом.

    Абсолютно понятно, что руководителю всегда некогда, у него есть более важные задачи. Ему просто нужен специалист для решения тех или иных вопросов. При этом он считает, что все и так понимают, кто именно ему требуется. Волшебные слова «само собой, разумеется», так часто употребляемые работодателями при описании искомых свойств кандидата, когда речь заходит о требованиях, для разных людей несут в себе очень разный смысл. И часто именно они становятся причиной конфликтов и недоразумений. Суть проблемы нередко заключается в том, что все участники конфликта «само собой разумели» разное.

    Случай из практики: заявка на должность бухгалтера в холдинговую структуру. Заказчик – главный бухгалтер организации, высококвалифицированный специалист, но не слишком многословный и всегда очень занятой. На протяжении его трудового пути на посту главного бухгалтера у него «выросло» немало сотрудников, и вот понадобился еще один. Казалось бы, нет ничего проще: нужен бухгалтер с профильным образованием и опытом не менее трех лет в торговле. В результате были предложены пять бухгалтеров, всех приняли на работу, но все они через какое-то время уволились.

    По мнению главного бухгалтера, в силу своей специализации человека критичного, разумеется, виноваты были рекрутеры – не тех наняли. Однако определение виновного проблемы не решало – бухгалтеры категорически не хотели оставаться в этой компании. Мы решили проанализировать ситуацию с другой точки зрения – посмотреть на тех, кто работает в этих должностях в холдинге уже давно. Необходимо было выяснить историю их найма и причины продуктивности, чтобы понять, каким образом привлечь новых сотрудников и по каким параметрам производить их отбор.

    Результат исследования оказался чрезвычайно интересным. Ныне работающие специалисты приходили с очень небольшим опытом работы в бухгалтерии, и по сути являлись просто исполнителями. Полное и безоговорочное подчинение главному бухгалтеру, буквальное выполнение приказов, без каких-либо «додумываний» и проявления инициативы – вот секрет их слаженной и эффективной работы. Оказалось, мы сами усложнили себе задачу, решив, что нужны специалисты высокого уровня. В то время как главный бухгалтер считал, это он отвечает за финансовую отчетность компании, и поэтому ему требуются обычные исполнители, а не те, кто «знают, как лучше». А ведь пара часов обсуждений на предварительном этапе, где была бы внесена ясность, дали бы значительную экономию сил и времени, и привели к более эффективному результату изначально.
    Нужные люди на своем месте – это главное. Любой планы и стратегическая выкладка – ничто без тех, кто будет (а, главное – сможет!) воплощать их в жизнь.

    Проблема в людях.

    Практика показывает, что часто за блестящим резюме стоит никчемный кандидат. За великолепными достижениями, указываемыми им, нет ничего – картина либо приукрашена, либо показатели присвоены. Перед нами профессиональный «устройщик на работу», пустышка в яркой обложке. Он замечательно умеет себя презентовать, рассказывать о своих успехах, но на поверку оказывается очень слабым исполнителем.

    Бороться с такими кандидатами можно, а, главное, нужно. Сделать это достаточно легко – навести справки на предыдущих местах работы, а также глубже «покопаться» в его достижениях. Пусть расскажет в деталях о них; проведет анализ ошибок и вариантов действий; необходимо его протестировать на узкоспециальных вопросах практической подоплекой. Только тот, кто обладает реальным опытом, сможет показать себя – в том числе и в последующей практической деятельности на благо вашей организации. То же самое касается, кстати, и «теоретиков» с великолепными дипломами.


    Мораль сей басни такова: не каждый, кто прослушал курс какой-либо дисциплины, может с помощью теоретических знаний получить требуемый результат. Поэтому нанимать нужно тех, чей прошлый опыт подтверждает, что человек умеет ставить перед собой цели и достигать их, не обращая внимания на все «весомые» причины, почему это сделать невозможно. Это и должно стать стратегией в найме: чтобы получить результат, нужно искать результативных.

    источник фото: novacia.info

    Фото (1):


    • Комментарии (11)

      РогачеваАС

      14.07.17 21:24

      0 Ещё

      Было бы желание, а там все получится. Я с этим девизом многого добилась.

      Жужа

      21.07.17 17:07

      0 Ещё

      Очень важно работодателю вовремя разглядеть перед собой самородок. нуждающийся в огранке.

      Антонина

      24.07.17 23:56

      0 Ещё

      Иногда на собеседование приходят милые барышни и молодые люди, совершенно не понимающие что и к чему.